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员工这么多“不足”从何而来?
浏览次数:1139 次             发布时间:2016-11-02

        55岁的王德昌(化名),企业与他续签的劳动合同要到2018年4月30日才结束,但在今年2月29日,企业人事却通知他,一个月后终止劳动合同。劳动合同未到期怎么就终止了呢?王德昌稍后在与企业交涉时,企业方又把“终止”改口为“解除”,并说他“工作态度差、学习能力不足、专业知识不行”,王德昌觉得企业的理由很荒唐,并且还欠着他2014年的年终奖,为了维护自己的合法权益,他选择走进了本报大门。

      职工自述

      业务量超额75%却遭解雇

      “公司说我‘工作态度差、学习能力不足、专业知识不行’,把我解雇了。”2016年10月18日,王德昌走进报社大门,向本报投诉公司违法解除、取消年终奖等若干侵权问题。

      王德昌说,他从2011年11月1日起在公司工作,负责X线医疗设备销售的技术支持。2014年后,公司新领导上任,工作重心推进到一线,技术人员要出差到外地医院,给医院采购的工作人员做讲解、提供数据分析。“以前技术支持主要是战略策划,后来要跑一线。”

      2014年10月31日,公司跟王德昌续签了合同,新合同延续到2018年4月30日。然而,今年1月25日,公司给他三个选择:一个是在公司内部转岗,自己联系;一个是主动辞职;另一个是和公司协商解除劳动合同。2月底,领导再次在微信上让他离职,2月29日,公司在上海的人事经理正式通知他,一个月后终止劳动合同。按照上海市的规定,劳动者平均工资高于所在地区平均工资3倍以上的,经济补偿金标准按照平均工资三倍计算,所以公司发给王德昌的经济补偿金标准为7.3万元。3月3日,他的工作邮箱、门禁卡全部停用。

      3月31日,王德昌和经理进行电视会议,在他的录音里,“终止”却变成了“解除”。王德昌问负责X线业务的周经理为什么要裁掉他?周经理说:“老王,为什么要解除你劳动合同有三点理由,第一是工作态度,第二是产品专业知识,第三是学习态度差。”

      王德昌不服:过去他先后在两家世界500强企业工作了十多年,如果是学习能力不强怎么能在这些大公司工作那么久?过去领导一直说“用数字说话”“结果最重要”,他的指标也都完成了,2013年到2014年考核是合格的,2014年到2015年更是以175%的比例超额完成业务,怎么说解雇就解雇?

      在他的再三要求下,周经理最终拿出解雇他的证据,周经理说:“老王,过去你没有及时更新周报,显示出你对项目的把握很有问题。另外,你每个季度的重点项目跟踪表,这一年来你跟踪的几个单子当中,有的已经丢单了,你还在说正在跟踪这个项目。另外,销售对你的销售支持的评估,无论是对自己产品还是对竞争对手的产品知识了解程度不满意。另外,我的前任,在和我交接工作时曾提到,不建议和你续签劳动合同,理由就是你的学习能力、合作态度(差)。”

      “总之,就是对你的解除决定无法改变。”周经理说。

      完成任务却没有拿到年终奖

      王德昌今年55岁,这并不是他第一次产生职场危机感。

      2011年他跳槽进这家公司,领导也露出过因为年纪大签合同要谨慎的意思,所以对于这份工作,他最担心的就是丢掉饭碗。

      公司对于销售支持有个考核,完成85%以上即为达标。2013年,他的业务指标完成率是84%,到了2014年,完成率增加到175%。另外,每一年的销售业务完成率,会结合当年的市场策略制定、培训情况,由公司量化打分,由考核处给出每一年的“G&O”。2014年,王德昌的“G&O”为4.22,满分“优秀”5分,3分即为“达标”。王德昌说,“G&O”直接与年终奖金正相关,据他计算,2014年他的年终奖应该有139500元。

      “然而实际上公司一分钱都没有发给我。”王德昌说,到了2015年6月年终奖发放时间,部门里的其他同事都领到了奖金,自己工资卡迟迟没有动静,他就打电话问经理,经理告诉“老王”,当初决定和他续签劳动合同后,得罪了公司里不少人,自己顶了很大的压力,如果他再因为拿不到年终奖很委屈,那经理自己也很委屈。

      虽然经理没有明说年终奖去哪了,王德昌也表示自己明白了。为了保住这份工作,他没有坚持要求一定要那笔奖金。后来王德昌私下了解,“年龄”可能是那个真正要解雇他却“说不出口的秘密”。

      据王德昌说,这份工作不轻松。他负责X线产品,产品怎样推广,有哪些好处优势,竞争对手产品怎样,都要他来分析,因为销售一般对技术方面不是很精通,他经常去医院给他们采购部门介绍产品。有的时候销售说要做一个产品介绍,他要做到晚上两三点钟,根据每家医院的情况,定制化分析出医院需要多长时间回收购买设备的成本、竞争品牌的参数等数据。

      “我父母年纪大了,最近我母亲刚出院,家里要有人照顾,我爱人七年前患有宫颈癌,现在在家里待岗,孩子正在读大学,可以说我是家里唯一的收入来源,也是顶梁柱,但是公司以一连串所谓的理由不容我辩解,就直接赶我回去,可以说我的生活是非常困难的。”这个衬衫口袋里插着钢笔、说话一直很谨慎的中年人长长地叹了口气。

      解除理由不充分

      王德昌在大学读的是理工科。他说,他们那一代人英文水平都不太好,“monitor这个单词,你们年轻人肯定知道有很多种意思,但我们那时候上英文课,只知道这是‘班长’的意思。”进入日资企业后,他发现很多日本机台是专供中国的“onlyforChina”,说明书翻译也不太好,很多人不懂英文,大家对产品不了解怎么办,他就专门找公司从日本来的专家问。

      知道自己面临解雇,王德昌觉得脖子“麻麻的没有知觉”,便去医院检查,医生诊断出的结果是颈椎病,建议他尽快动手术治疗。公司同意将劳动合同“终止”日期从3月底延续至医疗期结束。

      由此,公司也重新做出安排:原本3月31日“终止”的劳动合同,从4月1日到4月8日期间,以年假冲抵。从4月11日到4月15日期间,王德昌可以享受5天带薪年假。从4月18日进入医疗期,王德昌的医疗期到10月17日结束。

      王德昌医疗期间,公司还在通知进入医疗期的邮件里提到“病假工资按照基本工资乘以70%乘以80%的标准发放”,王德昌基本工资为12500元,所以病假期间每月发7000元。但是,王德昌指着员工手册念到,工龄超过两年不满五年的,住院期间发放基本工资的80%,扣发住院当日岗位津贴,为什么要给我多乘以一个70%呢?

      “公司之前有两个员工也是病假,享受医疗期时,因为我给他们捐过钱所以我知道。他们的病假工资是按照基本工资乘以80%发放的,并没有再乘以70%。”

      虽然医疗期满是10月17日,王德昌提前了半个多月结束了病假,并在第二天9月23日回到公司上班,单位要求他提供身体痊愈的证明,证明他可以结束病假。那天是周五,又上了两天班,9月27号,人事找到他说,既然身体康复了,就按照之前约定,还是要解除劳动合同,让他签离职书,然后工资就发到9月27号这一天。王德昌拒绝在离职书上签字,他认为,如果是因为他不胜任工作,公司总应该培训、调岗,不能直接解除吧?

      公司回复

      公司解除有依据

      该公司就职工投诉做出回复,公司本着以人为本,共建和谐劳动关系的宗旨,在合理合法的前提下,于2016年1月起,企业与员工多次联系,通过面谈对话沟通书面递交等方式与员工进行交流,有针对性的对员工不胜任岗位做出调岗、培训等一系列的措施。但始终未达成共识,基于上述原因,公司于2016年9月27正式解除劳动合同,公司通过EMS快递给员工,但员工拒收。于2016年3月31日,王德昌未按公司要求办理离职手续,归还公司物品,公司再次邀请其前往北京总部进行约谈,王德昌在谈话中表示可以解除劳动合同,但向公司提出60万元的赔偿要求。并向公司递交3月30日,因颈椎病进入医疗期的请求,公司本着以人为本的宗旨,

      同意其进行充分治疗,并进入医疗期,事后与其正式书面确认其劳动合同关系延至医疗期终结。在此医疗期期间,公司多次电话约谈王德昌并关注其健康状况,同时支付高于社平工资标准的医疗期工资,王德昌于9月27日向公司提出恢复工作的要求,但没有对其是否身体康复给正面回复,并随意在公司拍照取证。公司此时再次确认与其解除劳动合同。

      年终奖发放有规定

      2014财年王德昌在先后两个岗位中综合考评都未达标,在公司与员工充分沟通并签字确认的前提下,依据当年奖励政策的规定王德昌无法享受奖金。

      2015财年,王德昌已获得该年度奖励计划中应得部分的金额。其额外诉求的奖金均不属于当年奖励政策享受范围之内,该诉求是无理的。

      为照顾职工续签合同

      王德昌与公司的第一份劳动合同在2014年10月31日到期,合同即将到期时,其前任领导调离之前向王德昌的继任领导评价了王德昌的工作表现:“王德昌工作负荷偏低,工作绩效欠佳,学习能力,工作创意,客户管理能力较薄弱,建议公司在合同到期后即行终止不再续签。”

      王德昌的继任领导在听取了前任领导的意见后,考虑到王德昌年龄较大,且家庭存在特殊困难,因此,本着人文关怀的态度,并没有终止劳动合同,而是对王德昌的工作提出改进要求,并且得到王德昌的确认后续签了劳动合同。公司此举充分体现了企业的社会责任心以及对员工的关怀。但是,王德昌并没有体谅公司的一片苦心,在续签合同后,依旧我行我素,也没有按照公司的要求改进工作态度,反而抱着破罐子破摔的态度,通过请病假,耗时间的方式来躲避工作。就连病假条也是通过其之前任职的医院同事开出来的。公司在多次沟通提醒之后仍无效果,最终逼不得已才依法解除了劳动合同。

      背景调查必不可少

      企业本着积极主动的态度希望王德昌通过正常法律途径解决争议。但始终未能与王德昌达成一致,这种情况下引起了企业对员工工作背景调查的重视。通过王德昌工作经历,个人品质、交往能力、诚信的背景进行调查,得知王德昌与大部分就职的企业存在劳动纠纷,个别争议至今尚未解决。即便如此公司方依然本着以人为本,共建和谐劳动关系的宗旨,在其诉求合法,合理的前提下,与王德昌先生进行协商解决。

      专家观点

      企业不能以如此理由解除员工

      上海唐毅律师事务所主任唐毅律师认为,如果该公司以王德昌“学习能力不足、工作态度不积极、知识储备不足”为由解除其劳动合同,本质上是认为王德昌属于《劳动合同法》第四十条第二款规定的不能胜任工作。但是,如果用人单位需要根据《劳动合同法》第四十条第二款解除劳动合同,必须符合三项条件。首先,需要证明劳动者不能胜任工作;其次,需要证明对劳动者进行了调岗或培训;最后,需要证明劳动者经调岗或培训后仍然不能胜任工作。用人单位只有在举证证明以上三项条件均已满足的情况下,才可以提前三十天通知劳动者解除劳动合同,并支付经济补偿金。

      在本次案例中,通过王德昌的表述及记者向公司方了解的情况看,该公司暂时还不能举证证明王德昌不胜任工作,也未对其进行过调岗或培训。因此,公司以上述理由解除王德昌的劳动合同并不合适。

      企业回复存在矛盾

      上海昭华劳动保障咨询服务有限公司董兆华咨询师认为,就本案的企业回复来看,存在自相矛盾的地方。首先,该企业到底是以“终止”还是“解除”王德昌劳动关系的,需要明确。如果是“终止”,王德昌劳动关系要履行至2018年4月30日,其本人无提早终止愿望,企业如果单方“终止”,显然存有异议。其次,在公司回复中,该公司明确表示“公司于2016年9月27正式解除劳动合同”。但是,公司又明确表示“于2016年3月31日,王德昌未按公司要求办理离职手续,归还公司物品”,企业正式发出正式劳动合同解除书于后,怎么要求王德昌归还公司物品,办理离职手续于先?再次,该公司口口声声说支付了高于社平工资医疗期工资,那么,请问该公司员工手册是如何表述的?如果该公司员工手册明确职工医疗期工资高于国家标准,企业按员工手册执行并无不妥。最后,企业提出,王德昌和企业发生劳动争议后,企业对王德昌进行了背景调查,“发现”了诸多问题。背景调查无可厚非,但一般而言,都是招聘时进行。如果该企业招聘时做了深入调查,就会对是否聘用王德昌,做出客观判断,也对是否与他续约做出企业方的判断。但企业当初没做调查,续约时,又说“照顾”,如今解除劳动合同时再匆匆背景调查,似乎有临时找证据之嫌。

      (为保护职工个人隐私,王德昌为化名)


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