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女职工怀孕请假手续有瑕疵能否视为旷工
浏览次数:1806 次             发布时间:2016-10-19

    陈某于2014年5月12日进入公司担任行政主管,双方签订的劳动合同约定陈某月薪10000元。2014年9月,陈某发现自己怀孕。2014年11月陈某在长宁区妇幼保健院早期筛查门诊就诊,初步诊断为宫内早孕。2014年12月18日,陈某再次就诊,诊疗意见载明:“建议转产科高危门诊就诊”,并为陈某开具了病假单。陈某从11月起便开始向公司申请休病假,公司并未拒绝。陈某于2015年6月产下一女儿。2016年3月,公司向陈某发出书面通知,要求陈某补交病历和病假单,以便公司进行核查。2016年4月,公司书面通知陈某,因陈某有25天病假缺乏相应的病假单,其行为已经构成旷工行为,故予以解除劳动合同。陈某不服,提出劳动争议仲裁申请,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金4万元。

     

      □争议焦点

     

      陈某认为,自己从2014年11月起就因怀孕而请病假,公司从一开始就批准了她的病情申请。而且,直到2015年6月生育之日前,公司均以病假工资来支付她的工资,陈某每个月能拿到6000元左右的工资。而且她已经将所有病假单都在第一时间快递给了公司。现在公司却以旷工为由解除劳动合同,明显是为了不支付经济补偿金。

     

      公司则认为,陈某怀孕伊始确实向公司请过病假,公司出于人性化考虑,先发放其工资,再要求陈某提供病假单。2016年3月在整理人事资料时发现陈某缺少多张假单,公司与医院核实,也没有获取到信息,公司分别三次书面通知陈某补交病历、病假单,但陈某提交的材料无法证明当时休病假的真实情况。公司认为其行为已经构成旷工,解除劳动合同有效。

     

      本案的争议焦点就在于公司无法查实的其中二十多天的病假,属于旷工还是病假?

     

      □裁判结果

     

      陈某在怀孕就诊时,就诊医院根据其实际情况,建议其转产科高危门诊就诊,即使陈某在就诊请假手续中存有瑕疵,但并不能就此认为其行为属于旷工。公司因此解除陈某劳动合同,显有不当。公司应当支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。

     

      □律师点评

     

      《劳动法》第三条第一款规定,劳动者的身体健康权应受到充分的尊重,劳动者患病治疗休息是劳动者应有的权利。因而,为了保障劳动者的切身利益,现行法律规定了医疗期,即企业职工因患病或非因工负伤停止工作需要治病休息、限制用人单位以此解除劳动合同的受保护期限。旷工,则是指劳动者在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为,一般带有故意的主观性质。旷工应当具备以下三个要件:一是未按规定提供劳动,二是未经主管批准,三是无正当理由。当劳动者存在正当理由,如因不可抗拒的因素,即不能预见、不能避免、不能克服的客观情况时,不构成旷工。

     

      对于劳动者休病假是否必须提供用人单位指定的证明材料、是否必须履行用人单位制度规定的审批手续等方面,现行法律并未做相应明文规定。在裁审实务中,劳动争议仲裁委与司法审判均存在着较大自由裁量的余地。本案例中,陈某是怀孕女职工,女职工在孕期、产假期及哺乳期是严格受到法律保护的。陈某在怀孕就诊时,医院根据其实际情况,建议其转产科高危门诊就诊,表明了陈某请病假有其一定的合理性。即使陈某在就诊请假手续中存有瑕疵,但公司并不能就此认为陈某的行为属于旷工行为。公司为此解除陈某的劳动合同,显有不当。

     

      当然,国有国法,家有家规,企业在规章制度中已经明确了员工请假必须办理请假手续。由于突发、不能预见的事件无法事先办理请假手续的情况下,或者未按照流程办理请见手续的,企业应当给员工一个缓冲期,电话或者书面通知进行及时告知,允许员工在合理的情况下能够事后补办手续。

     

      其次,用人单位有自主管理的主动权,如果企业认为劳动者请病假的行为存在疑问,应当及时主动向其提出异议。本案中,公司按照病假工资的计算标准支付了陈某的工资,表明已经认可了其请病假的事实。然而公司却又在一年多后才开始追究陈某的病假真伪,其追究行为显然缺乏合理性。

     

      值得劳动者注意的是,本案中陈某声称所有病假单均在第一时间快递给公司,而公司虽然认可收到了快递,却否认收到的是病假单。由此可见,证据的保存、固化,以及取证方法是非常重要的,否则有可能使自己处于被动境地。

     

    来源:劳动报

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